Роструд в письме от 19 мая 2026 г. № ПГ/14124-6-1 разъяснил: временный перевод без согласия работника можно оформить повторно, если сохраняются обстоятельства, предусмотренные ТК РФ. Речь идёт о случаях из ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ — чрезвычайные обстоятельства, производственная необходимость, предотвращение аварий, последствий ЧС и т.п.
Если такие основания продолжают существовать, работодатель вправе оформить новый временный перевод ещё на срок до одного месяца. Минтруд в письме от 15 мая 2026 г. № 14-6/ООГ-2038 занял аналогичную позицию.
Что это означает на практике:
1. Повторный перевод возможен. Но каждый раз должны быть реальные и документально подтверждённые основания.
2. Дополнительное соглашение к трудовому договору можно не заключать. Это допустимо, если перевод оформляется именно в порядке ст. 72.2 ТК РФ.
3. Работа должна выполняться в той же местности. Без согласия работника перевод в другую местность недопустим.
Самый спорный момент — режим рабочего времени. Роструд указал, что при таком переводе работодатель вправе без согласия работника изменить режим рабочего времени.
И вот здесь начинается зона риска.
Трудовой кодекс прямо регулирует вопрос оплаты труда при временном переводе, но не содержит однозначного указания на возможность изменения иных условий трудового договора, включая режим рабочего времени. Поэтому позиция Роструда — это именно разъяснение ведомства, а не норма закона.
Суды в подобных ситуациях занимают разные позиции. Если работодатель меняет режим работы без согласия сотрудника, это может стать основанием для трудового спора.
На практике споры чаще всего возникают, когда:
— временный перевод фактически становится постоянным;
— основания формальные, а не реальные;
— меняется режим рабочего времени;
— снижается заработок;
— отсутствуют документы, подтверждающие чрезвычайные обстоятельства.
Работник может оспаривать такие действия, требовать восстановления условий труда и компенсации. Работодатель рискует получить предписание ГИТ и судебный спор.
Важно учитывать, что Письма Роструда и Минтруда носят разъяснительный характер. Они не являются нормативными актами и не гарантируют, что суд займёт аналогичную позицию.
Если работодателю важно минимизировать риски, безопаснее:
— чётко фиксировать основания перевода;
— соблюдать месячный предел;
— избегать изменения режима рабочего времени без согласия;
— документировать чрезвычайные обстоятельства.
В трудовых спорах формальные нарушения процедуры часто становятся решающими. Если вы — работник и считаете, что перевод оформлен незаконно, либо вы — работодатель и хотите минимизировать риски при временном переводе, важно оценить ситуацию до конфликта, а не после подачи иска.
В трудовом праве именно процедура чаще всего определяет исход дела.
