- Почему эта статья актуальна?
Нарушения трудовых прав и свобод личности на сегодняшний день являются актуальной проблемой. Так, если обратиться к официальным данным Роструда за предыдущий год, «в 2022 году самые популярные обращения работников в Онлайнинспекцию.рф касались невыплат или задержек заработной платы и увольнения (более 30% от общего числа в обеих категориях)»… В 42% трудовых споров работники требовали выплату зарплаты» [1].
Тенденция преобладания трудовых споров, связанных с нарушением прав на оплату труда, в общем числе трудовых споров прослеживается и в судебной практике. «В соответствии с данными статистики Судебного департамента при Верховном Cуде РФ в судебных делах превалируют трудовые споры по оплате труда (73% от общего числа, при этом 72% из них касаются сумм до 50 тыс. руб.). 5% от общего количества составляют споры о приеме на работу, восстановлении и увольнении, 3% – материальная ответственность, остальные 19% – споры по иным основаниям» [1].
При этом Конституция России в ст. 37 провозглашает ряд важнейших трудовых прав и свобод каждого человека и гражданина:
1) свободу труда;
2) запрет принудительного труда;
3) право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию;
4) право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;
5) право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ;
6) право на защиту от безработицы;
7) право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку;
8) право на отдых.
В свою очередь, Трудовой кодекс РФ (далее по тексту – ТК РФ) в целях конкретизации закреплённых в Конституции трудовых прав и свобод в ч. 1 ст. 2 закрепляет важнейшие основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Иными словами, в ст. 2 ТК РФ провозглашены те исходные начала, идеи, на которых строится весь ТК РФ и все остальные нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения, и которыми должны руководствоваться в своей трудовой деятельности как работодатель, так и работник.
Многие из этих принципов более подробно отражены в статьях 21 и 22 ТК РФ, в которых установлены права и обязанности соответственно работника и работодателя. Однако некоторые принципы не нашли конкретизации в ч. 1 ст. 21 ТК РФ, закрепляющей основные права работника. Это следующие принципы:
1) запрещение дискриминации в сфере труда;
2) содействие в трудоустройстве;
3) обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда;
4) равенство прав и возможностей работников;
5) обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности;
6) обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.
Как было выше отмечено, ч. 1 ст. 21 ТК РФ закрепила ряд основных прав работника. Перечислю среди них те, которые на практике наиболее часто нарушаются:
1) заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами (так, широко распространённой является практика приёма на работу сотрудников без оформления трудового договора);
2) рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором (нередки случаи, когда рабочее место не соответствует требованиям охраны труда, в частности, работодатель не выдаёт работникам средства индивидуальной защиты);
3) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией работника, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (данное нарушение встречается в трудовой практике особенно часто – в частности, в одной из моих предыдущих статей есть ссылка на данные Росстата, согласно которым по состоянию на 1 января 2023 г. суммарная задолженность по заработной плате составила 642,8 млн рублей);
4) полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда (так, встречаются нарушения работодателя, выражающиеся в неознакомлении новых сотрудников с локальными нормативными актами организации, в которых содержится информация об условиях труда);
5) возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (известны случаи, когда работодатель вместо возмещения вреда, причинённого работнику в связи с работой, ищет разные способы обхода закона, чтобы не платить работнику).
В силу абз. 12 ч. 1 ст. 21 ТК РФ за каждым работником закреплено право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.
В том случае, если работодатель нарушает Ваши трудовые права и свободы, закреплённые в трудовом договоре и локальных нормативных актах, принятых в организации, или содержание Вашего трудового договора не соответствует Трудовому кодексу РФ и ущемляет Ваши права и свободы, Вы можете воспользоваться различными способами восстановления своих нарушенных трудовых прав и свобод. При этом, прибегая к различным правозащитным способам, необходимо использовать их в чёткой последовательности. Важность данной последовательности обусловлена тем, что только при её соблюдении восстановление нарушенных трудовых прав и свобод окажется эффективным.
- Основная часть.
Ст. 352 ТК РФ гласит, что каждый человек (гражданин РФ, иностранный гражданин, лицо без гражданства, лицо с двойным гражданством) имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
Ч. 2 данной статьи ТК РФ закрепляет способы защиты каждым человеком нарушенных трудовых прав и свобод, любым из которых каждый из нас вправе воспользоваться по своему усмотрению. Основными среди них являются:
1) самозащита работниками трудовых прав;
2) защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
3) федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
4) судебная защита.
Самозащита как способ защиты работником своих трудовых прав и свобод
Хотелось бы поподробнее остановиться на таком способе защиты работником своих трудовых прав и свобод, как самозащита. Выбор именно данного правозащитного способа для более подробного раскрытия обусловлен тем, что перечень форм самозащиты является открытым, что следует из толкования ч. 2 ст. 379 ТК РФ. Что это значит? Это значит, что ТК РФ не ограничивает работника в выборе форм самозащиты, но устанавливает лишь их примерный перечень.
Итак, в силу ч. 1 ст. 379 ТК РФ в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, «отказ работника от выполнения работы может иметь место в двух случаях:
1) работа не предусмотрена трудовым договором;
2) работа непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК и иными федеральными законами» [2].
Согласно ч. 2 ст. 379 ТК РФ, в целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.
В качестве примеров такой самозащиты можно назвать «право беременной женщины и работника в возрасте до 18 лет отказаться от выполнения сверхурочных работ, работ в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также от выезда в командировку, куда их направляет работодатель в нарушение трудового законодательства (см. ст. ст. 259, 268 ТК)» [3].
В качестве самозащиты, выраженной в форме отказа от работы, выступает также «отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, поскольку законом не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска (см. ч. 2 ст. 125 ТК РФ и комментарий к ней, а также п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). В то же время самовольный уход в отпуск (основной или дополнительный) или самовольное использование дней отгулов рассматриваются как нарушение трудовой дисциплины, так как отпуск предоставляется в соответствии с утвержденным работодателем графиком отпусков, а время использования дней отгулов устанавливается по соглашению сторон» [3].
Пример самозащиты права работника на своевременную и полную выплату зарплаты в случае ее задержки на срок более 15 дней – приостановка работы на весь период до выплаты задержанной суммы, при этом работник должен известить о приостановке работы работодателя в письменной форме (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). Самозащитой права работника на оплату труда данный способ назван Конституционным Судом РФ в его Определении от 02.03.2006 N 60-О (п. 3.1).
Необходимо подчеркнуть, что к формам самозащиты относятся не только индивидуальные, но и коллективные обращения к работодателю, а также «объявление и проведение забастовки» [4].
Важно иметь в виду, что «в любом случае работник обязан письменно известить работодателя или его представителя о своих намерениях применить самозащиту. В противном случае его действия могут быть расценены как нарушение дисциплины труда» [3].
Иные, кроме самозащиты, способы защиты работником своих трудовых прав и свобод
Если такие способы защиты трудовых прав и свобод, как самозащита, профсоюзная защита и государственная защита с помощью контрольно-надзорных органов не принесли необходимого для работника результата, то работник имеет право прибегнуть к защите нарушенных трудовых прав и свобод:
1. в комиссии по трудовым спорам;
2. либо в суде.
Защита трудовых прав и свобод посредством обращения в Комиссию по трудовым спорам (далее по тексту – КТС).
Основным предназначением КТС является разрешение индивидуальных трудовых споров.
Официальное определение понятия «индивидуальный трудовой спор» приведено в ст. 381 ТК РФ: «индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора».
Иными словами, если по вопросу правильности применения работодателем Трудового кодекса РФ между работником и работодателем не удалось достичь взаимопонимания в ходе переговоров (как устных, так и письменных), то налицо индивидуальный трудовой спор, разрешать который уполномочена, среди других органов, КТС. Чтобы КТС начала разрешать ваш трудовой спор, необходимо направить туда заявление.
Подчеркну, что, как следует из ст. 381 ТК РФ, в КТС вправе обратиться:
1) как работник;
2) так и уволенное лицо (если имеются неразрешённые разногласия с работодателем, к примеру, по вопросу незаконности увольнения и невыплаты или не полной выплаты расчёта при увольнении);
3) и, кроме того, лицо, которому работодатель отказал в трудоустройстве.
Как установлено ст. 385 ТК РФ, «комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым настоящим Кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.
Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем».
Иными словами:
1) первый этап – работник должен самостоятельно или с участием своего представителя урегулировать разногласия при непосредственных переговорах с работодателем;
2) второй этап – только при осуществлении первого этапа индивидуальный трудовой спор может быть передан работником на рассмотрение в КТС.
Остановимся поподробнее на ст. 390 ТК РФ, поскольку данная статья важна для понимания правильной последовательности применения таких правозащитных способов, как обращение в КТС и подача искового заявления в суд.
ТК РФ Статья 390. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд/
«В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в 10-дневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.
Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу».
Иными словами:
1. обращение в КТС для разрешения возникших между работником и работодателем разногласий не является обязательным, это право работника. У работника есть альтернатива – обратиться в КТС или сразу обратиться в суд, минуя КТС;
2. если работник решит обратиться в КТС, то:
1) первый этап – работник должен самостоятельно или с участием своего представителя урегулировать разногласия при непосредственных переговорах с работодателем;
2) второй этап – только при осуществлении первого этапа индивидуальный трудовой спор может быть передан работником на рассмотрение в КТС;
3) третий этап – только если КТС в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления в КТС не рассмотрела индивидуальный трудовой спор, работник имеет право перенести рассмотрение индивидуального трудового спора в суд.
Куда обращаться, если не выплатили зарплату при увольнении от работодателя
Если при увольнении работодатель не произвёл с Вами расчёт, то, основываясь на ст. 352 ТК РФ, Вы вправе:
1) обратится с жалобой в Государственную инспекцию труда (далее по тексту – ГИТ) уровня субъекта РФ;
2) обратиться с заявлением в прокуратуру (после обращения в ГИТ);
3) подать исковое заявление в суд.
Еще одним вариантом восстановления нарушенного права на выплату расчёта при увольнении выступает обращение в профсоюз. Однако на практике данный правозащитный способ практически «не работает», и не только потому что профсоюзы имеются не везде, но также потому, что если формально профсоюз есть, то действует он обычно в интересах работодателя.
Обратите внимание на то, что обращаться одновременно в суд, ГИТ и прокуратуру не нужно, так как окончательно индивидуальный трудовой спор разрешает только суд, решения любых контрольно-надзорных надзорных органов, противоречащие решению суда, не будут иметь юридической силы. Более того, проверяющие отказывают в рассмотрении жалобы, если по аналогичному основанию уже подан иск в суд [см.: 5].
Подчеркну, что работник не обязан до подачи искового заявления в суд обращаться сначала в ГИТ и прокуратуру. Досудебного урегулирования индивидуальных трудовых споров законодательство не требует. Поэтому можно сразу обратиться в суд, минуя любые контрольно-надзорные органы [см.: 5].
Что касается подсудности индивидуального трудового спора, то ст.ст. 22, 24 Гражданского процессуального кодекса РФ относят данные споры к подсудности судов общей юрисдикции. Дела о восстановлении на работе и дела о разрешении коллективных трудовых споров рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции.
Обращение в ГИТ
Работник вправе обратиться с жалобой в ГИТ того региона, на территории которого зарегистрирован работодатель. На сегодняшний день подать жалобу можно не только путем личного обращения в ГИТ, но и с помощью электронного ресурса Онлайнинспекция.РФ.
Ответить на письменное обращение в ГИТ должны в течение 30 дней со дня регистрации письменного обращения. В некоторых случаях срок рассмотрения обращения может быть продлен еще на 30 дней с обязательным письменным уведомлением Вас об этом, как это установлено ст. 12 Федерального закона от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации».
«Если по истечения срока рассмотрения Вашего заявления ответа Вам не поступило, то Вы вправе обжаловать действия (бездействие) государственного инспектора труда непосредственному руководителю должностного лица Роструда, в Роструд или суд» (п. 103 и п. 113 Административного регламента исполнения Федеральной службой по труду и занятости государственной функции по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденного Приказом Минтруда России от 30.10.2012 N 354н)». [6].
Иными словами, если Вы не дождались ответа от ГИТ на свою жалобу, то Вы имеете альтернативу: обратиться с жалобой на бездействие ГИТ по факту поданной Вами жалобы:
1) непосредственному руководителю должностного лица ГИТ, которому Вы направили жалобу; в случае его бездействия – обратиться непосредственно в Роструд (Федеральную службу по труду и занятости); в случае бездействия Роструда – обратиться в суд;
2) сразу обратиться в суд – как на этапе неполучения ответа на свою жалобу от должностного лица ГИТ Вашего региона, так и на этапе бездействия непосредственного руководителя должностного лица ГИТ, которому Вы первоначально направили жалобу.
Также отмечу, что если обращением в ГИТ проблема не решилась, можно обращаться в Прокуратуру с жалобой на действия (бездействие) ГИТ.
Наконец, следует учитывать, что «обращение в суд лишает Вас возможности обратиться по этому же вопросу в трудовую инспекцию, так как государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ)» [7].
- В завершение.
Если Ваши трудовые права и свободы оказались нарушенными и Вам требуется юридическая помощь, то Вы всегда можете обратиться ко мне за подробной консультацией по Вашему вопросу, перейдя в чат по ссылке: https://dostupnoepravo.ru/l/2358
Спасибо за прочтение!
Источники:
1 . Ключевые разъяснения и тренды судебной практики по трудовым спорам 2022 года. URL: https://www.garant.ru/article/1594480/
2. Комментарий к ст. 379 ТК РФ // Трудовой кодекс РФ с изменениями и дополнениями на 2022 год. Действующая редакция на 3 марта 2023 г. URL: https://tkrfkod.ru/statja-379/
3. Комментарий к статье 379 ТК РФ // Трудовой кодекс РФ 2023. Актуальная редакция с Комментариями по состоянию на 15.01.2023. URL: https://tkodeksrf.ru/ch-5/rzd-13/gl-59/st-379-tk-rf/
4. Комментарий к Ст. 352 ТК РФ // Трудовой кодекс РФ. Последняя действующая редакция с Комментариями. URL: https://sttkrf.ru/352
5. Уволить — уволили, а зарплату не выплатили. Можно ли это исправить? // Клерк.ру – практическая помощь бухгалтеру. URL: https://www.klerk.ru/buh/articles/505347/
6. Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», декабрь 2015 г. // СПС «Гарант». URL: https://base.garant.ru/57325554/
7. Суд или трудовая инспекция // Онлайиинспекция.РФ. URL: https://онлайнинспекция.рф/discussion/show/2586
