Как расторгнуть трудовой договор: уйти по-английски или разойтись мирно

Если сотрудник не выполняет свои обязанности должным образом, его можно уволить по определенной статье. Однако, такое увольнение может оказаться препятствием для его дальнейшего карьерного роста, поэтому нужно быть готовым к возможным судебным разбирательствам. Юристы советуют использовать материалы служебных проверок, акты о нарушении, служебные записки и объяснительные письма, чтобы доказать законность увольнения. Если же работодатель хочет разойтись с сотрудником мирно, то лучше провести переговоры. Однако, эксперты не рекомендуют ставить сотрудника перед выбором - уйти по соглашению или по инициативе работодателя. Суды могут считать это попыткой избавиться от неприятного работника.

Ошибки работодателей при увольнении сотрудников

Раньше суды при рассмотрении споров о увольнении по инициативе работодателя ограничивались проверкой формальностей, говорит Надежда Илюшина, партнер практики трудового права ALUMNI Partners. Если суд считает, что работник в целом является добросовестным и разумным, а работодатель преследует его и вынуждает к увольнению, то суд будет на стороне работника. В последнее время суды все чаще защищают сотрудников и восстанавливают их на работе.

Еще одна причина - ошибки в процедуре. Чтобы уволить сотрудника из-за многократного неисполнения обязанностей, нужно установить "систему нарушений", отмечает Илюшина. То есть, сначала сотрудник нарушает что-то, затем работодатель применяет взыскание и оформляет это приказом. Потом работнику дается время исправиться. Затем, если нарушения повторяются, на него могут наложить взыскание или, в теории, уволить.

Обычно только двух нарушений трудовой дисциплины недостаточно на практике, отмечает Петр Мацкевич, адвокат Orchards. Основная ошибка работодателей - начинать обосновывать тяжесть нарушения уже в суде, считает Елизавета Фурсова, руководитель практики трудового права Lidings.

В первом случае компания решила уволить своего водителя после жалобы клиента. Водителю было предупреждение, но через несколько месяцев он снова получил дисциплинарные взыскания за несообщение о повреждении автомобиля и недостаточный контроль над погрузочными работами. В конечном итоге его уволили, но причина увольнения не была указана в приказе. Суды пришли к выводу, что работодатель не представил достаточных доказательств, чтобы считать увольнение соответствующим нарушению.

Во втором случае банк уволил одного из своих менеджеров, который не прошел необходимые курсы и нарушал правила ношения масок. В суде банк ссылался на отрицательную характеристику истца и жалобы коллег на его неэтичное поведение, но эти факты не были учтены при увольнении. Суд пришел к выводу, что работодатель не оценил серьезность нарушения.

Оценку нарушения работодатель может провести самостоятельно или совместно с коллегами, объясняет Владислав Мазур, советник и руководитель практики трудового права в Denuo.

Чтобы избежать конфликта с работником при увольнении, Дарья Атаманова, старший юрист в BIRCH LEGAL, советует работодателям быть готовыми к возможности обращения сотрудника в суд, даже если на первый взгляд разрыв рабочих отношений кажется мирным. Увольнение из-за многократного неисполнения обязанностей и наличия дисциплинарного взыскания может повлиять на дальнейшую карьеру работника, поэтому работодателям важно быть готовыми к такому развитию событий.

"Экологичное" увольнение всегда основано на переговорах. Важно, чтобы работники также понимали, когда они готовы прекратить сотрудничество, например, по соглашению сторон. Их требования о выплате шести или более окладов вызывают негативную реакцию у работодателей. В таких случаях работники выбирают путь судебного разбирательства с риском проигрыша и дополнительными расходами на услуги юристов, вместо того чтобы выплатить работнику, который, по их мнению, не заслуживает полной компенсации.

При расторжении трудового договора по обоюдному согласию сторон необходимо учесть некоторые нюансы, на которые обращает внимание Илья Мигуненко, опытный юрист, специализирующийся в области трудового права в юридической практике SEAMLESS Legal.

✅ Перед началом переговоров с работником рекомендуется провести предварительные консультации. Важно отметить его достижения и объективно указать на недостатки в его работе. Однако не следует предоставлять ему возможность выбрать причину увольнения.

✅ В процессе переговоров с работником должны присутствовать только ограниченное количество лиц, таких как руководитель и представитель отдела кадров. Иначе это может быть воспринято как психологическое давление.

✅ Следует заключить письменное соглашение о расторжении трудового договора. Важно учесть, что работник не должен быть уволен в тот же день, когда было достигнуто соглашение. Суд может рассматривать это как отсутствие времени для обдумывания последствий.

"Во всеоружии": как готовиться к трудовому спору

Один из наиболее распространенных видов трудовых споров, по словам Фурсовой, связан с оспариванием незаконных дисциплинарных взысканий и увольнений. Судебный департамент предоставляет статистику, из которой видно, что увольнение по инициативе работодателя оспаривается чаще всего. Такая тенденция сохраняется уже третий год подряд.

Споры, связанные с увольнением, часто доходят до Верховного суда. Например, в случае Даниила Клеенкина*, который работал на предприятии около 12 лет. В июне его дело (№ 5-КГ23-29-К2) было рассмотрено Верховным судом, который принял его сторону. Сотрудник с 2009 года работал инженером в проектной бригаде в "Институте Гипростроймост". В 2021 году ему было поручено выполнить задание, которое он отказался выполнять, объяснив это тем, что оно не соответствует его профилю. Ему было выдано предупреждение. Затем ситуация повторилась, и во второй раз его уволили по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса за многократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии предупреждения.

Клеенкин решил подать в суд на своего работодателя. Он требовал восстановления на работе и выплаты средней зарплаты за период, когда он был вынужден пропустить работу. Клеенкин утверждал, что за все годы работы у него ни разу не было дисциплинарных нарушений, он получал премии за свои результаты и его работу всегда характеризовали как быструю и аккуратную. Работодатель не согласился с требованиями работника, но не указал, почему именно.

Три судебные инстанции поддержали работодателя. Они пришли к выводу, что ответчик действовал законно, вынося на инженера взыскания в виде выговора и увольнения. Суды отметили, что указания работодателя входили в обязанности Клеенкина, и он уже ранее выполнял подобную работу. Суды пришли к выводу, что инженер необоснованно отказался от выполнения своих трудовых обязанностей.

Верховный Суд отменил решения нижестоящих судов и направил дело на новое рассмотрение. Коллегия судей напомнила, что в подобных случаях работодатель должен:

Эта позиция была отражена в обзоре практики Верховного Суда от 9 декабря 2020 года. Однако суды в случае Клеенкина не учли эти разъяснения.

Главное, чтобы работодатель понимал, что старый алгоритм - замечание - выговор - увольнение уже не работает, отмечает Александр Карпухин, партнер Five Stones Consulting.

Важно не спешить и дать работнику возможность исправиться. В противном случае, любое "резкое" увольнение, если ранее не было особых претензий к работнику, может быть признано несправедливым и не соответствующим серьезности проступка.

В деле под номером 5-КГ22-138-К2 Елизавета Кирьякова работает врачом-эндокринологом в поликлинике с 2016 года. Однако в 2018 году возник конфликт между ней и руководством, и их отношения испортились. В результате, по приказам от 7 и 12 ноября 2019 года ей были выданы выговоры, а через неделю она была уволена из-за неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин. Впрочем, суд по иску медика восстановил ее на прежней должности, но после того, как на нее поступили три жалобы от пациентов, врача снова уволили. Работодатель обосновал это решение предыдущими выговорами. Второй раз суды отказали Кирьяковой.

Она обжаловала решение судов в Верховный Суд. Коллегия по гражданским делам обратила внимание на то, что истец уже более 40 лет работает врачом и имеет репутацию надежного и ответственного сотрудника. За все годы работы у нее не было ни одного дисциплинарного взыскания, пока не произошла смена руководства поликлиники. Возможность привлечения сотрудника с таким опытом работы к дисциплинарной ответственности за короткий период времени может указывать на намеренные действия работодателя по увольнению, отметил Верховный Суд.

Практика "дисциплинарных" увольнений становится рискованной для работодателя. Ему необходимо собирать максимальное количество доказательств и информации о событиях, связанных с нарушением.

Каждая ситуация уникальна. Однако, в любом случае, в первую очередь стоит попытаться достичь соглашения с работником. Увольнение по инициативе работодателя из-за систематического неисполнения обязанностей следует применять только в крайних случаях. Мирное разрешение проблемы будет выгодно и для работника, так как это не повредит его резюме и позволит продолжить карьеру без дополнительных преград. Работодатель также сохранит свою репутацию, так как есть риск негативных отзывов на сайтах с отзывами о работодателях и через "сарафанное радио". Кроме того, мирное урегулирование проблемы сэкономит деньги обеим сторонам, поскольку избежит необходимости в судебных разбирательствах.

Редакция внесла изменения в имена и фамилии, чтобы сделать текст уникальным.