А
Бесплатный вопрос юристу №265076
Работодатель меняет график работы, я пришла работать по опредеденному графику сутки/трое, сейчас нам меняют, заставляют выходить то в день, то в ночь, то на...
Работодатель меняет график работы, я пришла работать по опредеденному графику сутки/трое, сейчас нам меняют, заставляют выходить то в день, то в ночь, то на сутки. Мне такой график не удобен, при этом увольняться я не хочу. У меня трое детей, поможет ли это в споре с работодателем
Далее рассмотрим требования и инструкцию по смене режима рабочего времени для работодателя.
Если работник не возражает против работы по новому режиму (графику) работы, заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Вы можете сделать это в любой срок, поэтому уведомлять работника о новом графике заранее не обязательно. Это следует из ст. 72 ТК РФ.
Оформите дополнительное соглашение в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Отразите в нем дату, с которой вводятся изменения, а также новый режим рабочего времени. В частности, продолжительность рабочей недели и рабочего дня (смены), выходные дни, время начала и окончания работы, время перерывов в работе. Можете не прописывать режим подробно, если он такой же, как в правилах внутреннего трудового распорядка (в том числе если вы внесли в них изменения). В этом случае в дополнительном соглашении достаточно указать реквизиты правил в актуальной редакции.
Также укажите в дополнительном соглашении период, на который устанавливается новый режим работы, если вводите его на определенный срок.
Если работник отказывается подписать дополнительное соглашение о новом графике работы, придется менять режим с учетом ст. 74 ТК РФ. Поэтому советуем сначала оформить приказ об изменении режима рабочего времени, указав в нем причины введения нового графика. Напомним, что эти причины должны быть связаны с изменением организационных (например, переход на круглосуточную работу) или технологических (например, сокращение продолжительности работы из-за переоборудования производства) условий труда. После уведомьте работника об изменении его графика работы (обычно минимум за два месяца), письменно предложите вакансии для перевода (если они у вас есть).
При введении по вашей инициативе неполного рабочего времени также нужно уведомить службу занятости, а если вводите такой режим из-за угрозы массового увольнения - еще и учесть мнение профсоюза.
Если работник согласится работать, тогда предложите ему подписать дополнительное соглашение (выше мы говорили, как его оформить).
По окончании срока предупреждения о введении нового режима, если работник все же отказывается принять новые условия работы, оформите его увольнение по специальной статье.
Отметим, что применить такую процедуру без рисков, скорее всего, не получится при изменении режима неполного рабочего времени тем, кому не могли отказать в его установлении (например, беременной). Ведь при установлении им этого режима нужно учитывать не только условия вашего производства (работы), но и пожелания таких работников (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). А значит, если игнорируете пожелания работника при изменении этого режима, обоснуйте, что это необходимо из-за условий производства (работы). Например, вы переходите на работу с 10 часов и не можете сохранить работнику график с 8 часов. Но, не меняйте режим, если, например, вы решили такого работника перевести на полный день - в частности, увольнение за отказ работать по новому графику в этом случае может быть признано незаконным.
Что учитывать, если вместе с режимом меняется график работы, оформленный как отдельный документ (например, график сменности), расскажем ниже.
Составьте уведомление работника об изменении графика работы письменно (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Форма может быть произвольная, так как нормативно установленной нет. В нем укажите, в частности:
• Ф.И.О. и должность работника;
• причину изменения графика работы. Укажите, из-за каких конкретно изменений организационных или технологических условий труда потребовалось изменить работнику режим работы в порядке ст. 74 ТК РФ;
• новый режим работы и дату, с которой он вводится;
• срок, в течение которого работнику нужно сообщить вам, согласен он работать по измененному графику или нет, и способ информирования вас об этом (например, направлением заявления в отдел кадров);
• информацию для работника о том, что, если он откажется от работы по измененному графику, вы будете предлагать ему вакансии для перевода (при их наличии). А если он откажется и от перевода (либо у вас не будет вакансий), то трудовой договор с ним будет прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в исключительной ситуации укажите, что увольнение будет по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) (ч. 4, 6 ст. 74 ТК РФ).
Советуем составить уведомление в двух экземплярах: один работнику, другой с подписью работника об ознакомлении - вам.
Обратите внимание: уведомление может быть оформлено в электронной форме, если между работником и работодателем налажен электронный документооборот (ч. 2 ст. 22.1, ч. 5 ст. 22.2 ТК РФ).
Нужно ли в правила внутреннего трудового распорядка вносить изменения по режиму рабочего времени
Да, когда меняете режим рабочего времени в целом по организации или, например, для структурного подразделения, режим которого отражен в правилах. Это следует из ч. 1 ст. 100 ТК РФ.
Чтобы внести изменения в правила, нужно сделать, в частности, следующее. Составьте приказ об изменении режима рабочего времени в правилах внутреннего трудового распорядка. Если у вас есть профсоюз, учтите его мнение по проекту правил. Ознакомьте с изменениями под подпись тех работников, которых они касаются.
Если работники согласны работать в новых условиях, то рекомендуем оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, указав в нем реквизиты измененных правил (об этом рассказывали выше).
Внимание! Есть мнение, что соблюдать ст. 74 ТК РФ не нужно, если изменяете режим рабочего времени в правилах внутреннего трудового распорядка (когда он не оговорен в трудовом договоре работника). Такой подход весьма рискованный, если работник не согласен работать по новому режиму. Изменение правил внутреннего распорядка затрагивает условия трудового договора, поскольку работник при приеме обязался соблюдать правила в определенной редакции. Кроме того, ранее вы согласовали с ним совсем другой график (режим) работы. Поэтому советуем либо оставить работнику режим рабочего времени без изменений, либо придерживаться порядка, о котором мы рассказали выше.
Срок, на который вы можете изменить режим рабочего времени, в большинстве случаев может быть любым.
Исключение - если вы вводите неполное рабочее время для предотвращения угрозы массового увольнения с учетом ч. 5 ст. 74 ТК РФ. Такой режим можно установить максимум на шесть месяцев.
Если при изменении режима работы дополнительно нужно менять график работы, который оформлен как отдельный документ (например, график сменности, скользящий или гибкий график), оформите изменения и в него. Советуем это делать в том порядке, как вы утверждали исходный график. Например, при изменении графика сменности еще нужно учесть мнение профсоюза.
Риски при нарушении процедуры изменения режима рабочего времени работников по инициативе работодателя
В этом случае возможны, в частности, следующие риски:
• привлечение к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ, например если не уведомите минимум за два месяца работника об изменении режима рабочего времени по вашей инициативе (когда работник не согласен работать по новому графику и поэтому отказывается подписать дополнительное соглашение об изменении режима работы);
• административная ответственность по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ - за ненадлежащее оформление трудового договора. Например, если в дополнительном соглашении к трудовому договору вы не отразите подробно новый режим работы, когда он отличается от установленного в правилах внутреннего трудового распорядка;
• признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также выплатой иных сумм, например судебных издержек (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Это возможно, например, если вы уволите работника из-за его отказа продолжать работу в связи с изменением режима рабочего времени по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не уведомив его письменно об изменениях в установленный срок.