Я даю своё согласие ООО «Доступное право» (далее - “Сервис”) на обработку
моих персональных данных не являющихся специальными или биометрическими, а именно:
-
файлы cookie,
-
тип и версия ОС,
-
тип и версия браузера,
-
тип устройства и разрешение его экрана,
-
источник откуда я пришел на Сервис, с какого сайта или по какой рекламе,
-
язык ОС и браузера,
-
какие действия я совершаю на Сервисе или в Мобильном приложении,
-
ip-адрес,
с целью анализа повышения качества предоставляемых Сервисом услуг, аналитики действий на сервисе, сопровождения и администрирования Сервиса.
Согласие предоставляется на совершение следующих действий (операций) с указанными в настоящем согласии персональными данными: сбор, запись, систематизацию,
накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (доступ), блокирование, удаление, уничтожение, осуществляемых с
использованием средств автоматизации (автоматизированная обработка).
Я подтверждаю, что ознакомлен с требованиями законодательства Российской Федерации, устанавливающими порядок обработки персональных данных,
с политикой Оператора в отношении обработки персональных данных,
а также с моими правами и обязанностями в этой области.
Я понимаю, что могу обратиться к уполномоченному сотруднику Сервиса по следующему адресу
info@dostupnoepravo.ru для получения более
полной информации об использовании моих персональных данных и сборе файлов cookies.
Я уведомлен, что обработка данных осуществляется в соответствии с требованиями Федерального закона № 152 «О персональных данных» от 27.07.2006 г.,
Политикой конфиденциальности Сервиса и Политикой сбора файлов cookies.
Я подтверждаю, что ознакомлен с Политикой конфиденциальности Сервиса и Политикой сбора файлов cookies.
Данное согласие вступает в силу с момента предоставления согласия и действует по достижении целей обработки или случая утраты необходимости в достижении этих целей.
Данное согласие может быть отозвано в любой момент по моему письменному заявлению.
В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, применение дисциплинарного взыскания, в том числе в виде лишения премии, должно соответствовать ряду обязательных процедурных и материальных требований.
Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), к дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Лишение премии не является самостоятельным дисциплинарным взысканием, однако возможно как мера, связанная с невыполнением условий премирования, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (например, положением о премировании).
В соответствии со статьёй 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников. В этот срок не включается время проведения служебного расследования, если оно необходимо для установления обстоятельств проступка.
Работник может быть привлечён к ответственности только за нарушение тех обязанностей, которые действовали на момент совершения проступка. Применение новой редакции должностной инструкции к событиям, имевшим место до её введения, противоречит принципу недопустимости обратной силы локальных нормативных актов (статья 8 ТК РФ). То есть, если на момент совершения нарушения действовала старая редакция инструкции, работник может быть привлечён к ответственности только за нарушение положений этой редакции.
Если лишение премии предусмотрено положением о премировании как мера за нарушение трудовой дисциплины, оно может быть применено, но только за нарушение, совершённое в период действия соответствующих обязанностей. Лишение премии за нарушение, предусмотренное новой редакцией инструкции, если на момент нарушения действовала старая редакция, неправомерно.
Работодатель обязан руководствоваться редакцией локальных актов, действовавшей на момент совершения нарушения. Рекомендуется обжаловать такое взыскание в комиссию по трудовым спорам или в суд.
В случае, если дисциплинарное взыскание все же было применено, либо будет применено работодателем, предлагаю помощь по составлению жалобы в ГИТ либо суд с требованием выплаты вознаграждения. Если помощь будет необходима, напишите в личные сообщения по ссылке https://dostupnoepravo.ru/l/4380
Но стоит отметить, что такие штрафы на работодателя/начальника подразделения применяют крайне редко и часто уже работодатель штраф оспаривает в суде, т.к. ситуация относится к индивидуальному трудовому спору.
Пример:
На ответственное за кадры лицо наложили штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в 1 тыс. руб., так как кадровик при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности не предоставила работнику требуемый законом срок для дачи объяснения. Суд согласился с выводами о наличии вины, но ограничил наказание предупреждением (постановление Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 27.05.2021 № 16-488/2021).
По общему правилу срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности составляет один месяц со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Этот срок продлевается до шести месяцев, если проводится проверка или разбирательство (например, служебное расследование), которое официально подтверждено документально. Факт расследования может объяснить задержку вынесения распоряжения вплоть до июля, если именно эта процедура началась вскоре после выявления нарушения.
Согласно ч. 1 ст. 8 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников с изменениями локальных нормативных актов, влияющих на условия труда, не позднее двух рабочих дней перед вступлением изменений в силу. Если работник не был ознакомлен должным образом с новыми пунктами должностной инструкции, такие пункты не могут применяться ретроактивно.
Согласно ст. 192 ТК РФ основанием для наложения дисциплинарного взыскания является нарушение конкретных трудовых обязанностей, зафиксированных либо трудовым договором, либо должностной инструкцией, действующей на момент совершения нарушения. То есть нельзя привлечь сотрудника к ответственности за невыполнение пунктов должностной инструкции, введенных позже самого события нарушения.
Применяя новую инструкцию задним числом и привлекая вас к ответственности за нарушение положений, которых ранее не существовало, руководство нарушает ваши права.
Ситуация, которую вы описали, вызывает серьёзные сомнения в законности действий работодателя. Во-первых, дисциплинарное взыскание (в том числе в виде лишения премии, если она носит поощрительный характер) должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, **не считая времени служебного расследования** (но не более шести месяцев с даты проступка), согласно **ст. 193 Трудового кодекса РФ**. Если расследование действительно проводилось, срок может считаться соблюдённым, *при условии*, что работодатель оформил это расследование официально.
Во-вторых, и, пожалуй, главное — **наказывать за нарушение положений новой редакции должностной инструкции, которая была введена уже после совершённого деяния**, абсолютно **неправомерно**. Ответственность может наступать только за нарушение норм, действовавших на момент происшествия. Это касается и трудовой дисциплины.
Если основанием для наказания стали положения инструкции, которая на момент 16.04.25 не действовала, — то это явное нарушение трудового законодательства, и такое взыскание можно и нужно обжаловать, в том числе через комиссию по трудовым спорам или в суд. В подобных случаях есть все шансы добиться отмены взыскания и восстановления нарушенных прав.
С уважением отношусь к вашей ситуации — она непростая, но вы правы, поднимая этот вопрос.
С наилучшими пожеланиями,
Хабас Феликсович.